HIỆU QUẢ LÃNH ĐẠO TRONG TỔ CHỨC
<p>
Hiệu quả lãnh đạo cũng giống được hiểu rất khác nhau giữa các tác giả. Một trong những khác biệt chủ yếu giữa các định nghĩa về hiệu quả lãnh đạo là kết cục được sử dụng như là tiêu chuẩn hiệu quả. Các tiêu chuẩn hiệu quả có thể rất khác biệt nhau như việc thực hiện nhiệm vụ của nhóm, đạt đến các mục tiêu của nhóm, sự tồn tại của nhóm, sự phát triển của nhóm, năng lực của nhóm trong việc giải quyết các khủng hoảng, sự thỏa mãn của người dưới quyền với người lãnh đạo, sự tích cực nhiệt tình của người dưới quyền với người lãnh đạo, sự tích cực nhiệt tình của người dưới quyền với các mục tiêu của nhóm, sự phát triển và trưởng thành về tâm lý của những người dưới quyền và hình ảnh của người lãnh đạo trong tâm trí người dưới quyền.</p>
<p>
Tiêu chuẩn được sử dụng phổ biến nhất là <em>nhóm hay tổ chức của người lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ của họ một cách thành công hoặc đạt đến các mục tiêu của nhóm hay tổ chức</em>. Trong thực tế có thể đo lường một cách khách quan hiệu quả lãnh đạo như lợi nhuận, doanh số, thị phần, năng suất, chi phí trên một sản phẩm...Các chỉ tiêu khác về hiệu quả lãnh đạo có thể được đo lường một cách chủ quan từ những người lãnh đạo, đồng sự và cấp dưới của người lãnh đạo.</p>
<p>
<em>Thái độ của cấp dưới đối với người lãnh đạo</em> cũng là một tiêu thức thường được sử dụng trong đánh giá hiệu quả lãnh đạo. Người lãnh đạo thỏa mãn những nhu cầu và mong đợi của những người dưới quyền của họ tốt đến mức độ nào ? Những người dưới quyền có thích, tôn trọng và kính trọng người lãnh đạo hay không ? Những người dưới quyền có tích cực, nhiệt tình trong việc thực hiện các đòi hỏi của người lãnh đạo hay không ? Hay là họ kháng cự hoặc lờ đi các đòi hỏi của người lãnh đạo. Thái độ của người dưới quyền đối với người lãnh đạo thường được đo lường thông qua phỏng vấn hoặc bảng câu hỏi. Những đo lường khách quan cũng có thể được sử dụng như hệ số vắng mặt, thuyên chuyển, những than phiềnđối với cấp lãnh đạo cao hơn, những cuộc đình công hoặc sự phá hủy máy móc thiết bị hoặc các tài sản của đơn vị. Các tiêu thức này được xem như sự thể hiện sự bất mãn và sự thù địch của những người dưới quyền đối với lãnh đạo.</p>
<p>
Hiệu quả lãnh đạo cũng được đo lường bằng <em>sự đóng góp của những người lãnh đạo đối với sự phát triển của nhóm hay tổ chức được nhận thức bởi người dưới quyền hoặc bởi những người quan sát bên ngoài</em>. Người lãnh đạo có củng cố và tăng cường tính vững chắc của nhóm, sự hợp tác của các thành viên nhóm, động viên các thành viên nhóm, giải quyết các vấn đề, ra các quyết định và giải quyết các xung đột giữa các thành viên nhóm hay không ? Người lãnh đạo có đóng góp vào việc làm tăng hiệu quả của nhóm, tổ chức các hoạt động, tích tụ và làm giàu các nguồn lực của tổ chức và chuẩn bị tổ chức trong việc giải quyết các khủng hoảng hay không ? Người lãnh đạo có hoàn thiện chất lượng cuộc sống của người lao động, phát triển lòng tự tin và những kỹ năng của người dưới quyền và đóng góp vào việc phát triển mức độ hoàn thành về tâm lý của người dưới quyền hay không ?</p>
<p>
Việc chọn lựa các tiêu chuẩn phù hợp trong việc đánh giá hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào mục tiêu và các giá trị của người đánh giá. Cấp trên của người lãnh đạo có những tiêu thức đánh giá khác với cấp dưới của người lãnh đạo. Việc sử dụng các tiêu thức đánh giá khác nhau có thể dẫn đến những kết luận không giống nhau thậm chí trái ngược nhau trong việc xem xét hiệu quả lãnh đạo. Vì vậy, trong các nghiên cứu về hiệu quả lãnh đạo sẽ tốt hơn khi sử dụng nhiều tiêu thức khác nhau để đánh giá các ảnh hưởng khác nhau của người lãnh đạo đối với hoạt động nhóm hay tổ chức trong một thời kỳ hoặc nhiều thời kỳ. Những nhận thức phong phú về hiệu quả lãnh đạo cũng như những định nghĩa khác nhau về lãnh đạo giúp chúng ta có cái nhìn rộng lớn hơn về lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo.</p>
<p>
Lê Hoàng Thiên Tân</p>