Phát triển quản trị nguồn nhân lực từ góc độ lịch sử và ứng dụng của nó cho nhà quản lý nhân lực (phần 3)

PHÁT TRIỂN HRM VÀ NHỮNG TRÁCH NHIỆM THỰC HIỆN Trong khi hầu hết các công ty có nguồn nhân lực hoặc phòng nhân sự phát triển và thực hiện thực tế HRM, trách nhiệm thuộc về cả các chuyên gia và quản lý sản xuất. Sự tác động qua lại giữa những nhà quản lý và các chuyên gia HR dẫn đến thực tiễn HRM hiệu quả. Ví dụ, xem xét việc đánh giá kết quả. Sự thành công của hệ thống đánh giá kết quả của một công ty phụ thuộc vào khả năng cả hai bên làm những công việc của họ một cách chính xác. Các chuyên gia HRM phát triển hệ thống, trong khi các nhà quản lý cung cấp những đánh giá kết quả thực tế. Bản chất của những vai trò này khác nhau giữa các công ty, chủ yếu phụ thuộc vào qui mô doanh nghiệp. Thảo luận này giả định cho một công ty lớn với phòng HRM có qui mô tương ứng. Tuy nhiên trong một công ty nhỏ không có phòng HRM lớn, quản lý sản xuất phải giả định một vai trò lớn hơn trong thực tiễn HRM hiệu quả. Các chuyên gia HR giả định điển hình theo 4 khu vực trách nhiệm: thiết lập các chính và thủ tục HRM, phát triển/lựa chọn phương pháp HRM, giám sát/đánh giá thực tiễn HRM, và quảng cáo/hỗ trợ các nhà quản lý trong các vấn đề có liên quan đến HRM. Các chuyên gia HR quyết định điển hình (liên quan đến sự tán thành của quản lý cấp trên) thủ tục gì để thực hiện theo khi áp dụng thực tế HRM. Ví dụ, các chuyên gia HR có thể quyết định qui trình lựa chọn nên bao gồm có tất cả các ứng viên (1) hoàn thành một thư xin việc, (2) thực hiện bài kiểm tra tuyển dụng, (3) được phỏng vấn bởi một chuyên gia HR và một quản lý sản xuất. Thông thường, các chuyên gia HR phát triển hoặc chọn những phương pháp đặc biệt để ứng dụng một thực tiển HRM của công ty. Ví dụ, trong việc chọn lựa, chuyên gia HR có thể xây dựng mẫu đơn xin việc, phát triển cấu trúc hướng dẫn phỏng vấn, hoặc chọn một bài kiểm tra tuyển dụng. các chuyên gia HR cũng phải đảm bảo rằng thực tiễn HRM của công ty được thực hiện chính xác. Trách nhiệm này bao gồm cả đánh giá và giám sát. Ví dụ, các chuyên gia có thể đánh gía sự hữu dụng của bài kiểm tra tuyển dụng, sự thành công của các chương trình huấn luyện, và hiệu quả chi phí của các kết quả HRM như chọn lựa, doanh thu và thuê tuyển. Họ cũng có thể giám sát các hồ sơ để đảm bảo rằng các đánh giá kết quả được hoàn thành một cách chính xác. Các chuyên gia HR cũng tư vấn quản lý cho hội đồng tuyển chọn các chủ đề có liên quan đến HRM. Họ có thể hỗ trợ bằng cách cung cấp các nhà quản lý với các chương trình huấn luyện chính thức về các chủ đề như tuyển chọn và luật, làm thế nào để thực hiện một cuộc phỏng vấn tuyển dụng, làm thế nào để đánh giá kết quả công việc của người công nhân, hoặc làm thế nào để rèn luyện người công nhân một cách hiệu quả. Các chuyên gia HR cũng cung cấp sự hỗ trợ bằng cách cho các nhà quản lý sản xuất lời khuyên về những quan tâm có liên quan đến HRM đặc biệt, như làm thế nào giải quyết các vấn đề với các công nhân. Giám độc sản xuất trực tiếp làm việc hàng ngày với công nhân. Từ một triển vọng HRM, giám đốc sản xuất chịu trách nhiệm chính để áp dụng thực tiễn HRM và cung cấp các chuyên gia HR với những đầu vào cần thiết để phát triển thực tiễn hiệu quả. Các nhà quản lý thực hiện nhiều thủ tục và phương pháp được khuyên bởi các chuyên gia HR. Ví dụ, các giám đốc sản xuất: -       Phỏng vấn các ứng viên -       Cung cấp định hướng, huấn luyện và huấn luyện trên công việc -       Cung cấp và thông tin các tỷ lệ thực hiện công việc -       Giới thiệu sự tăng lương -       Thực hiện các thủ tục kỷ luật -       Điều tra các tai nạn -       Giải quyết các vấn đề bất bình. Sự phát triển của các thủ tục và phương pháp HRM thường yêu cầu đầu vào từ các giám đốc sản xuất. Ví dụ, khi thực hiện sự phân tích công việc, các chuyên gia HR thường tìm kiếm thông tin công việc từ các nhà quản lý và yêu cầu các nhà quản lý xem xét sản phẩm bằng văn bản cuối cùng. Thêm vào đó, khi các chuyên gia HR quyết định nhu cầu huấn luyện của tổ chức, các nhà quản lý thường đề nghị loại huấn luyện nào cần và đặc biệt là ai cần huấn luyện. Những lĩnh vực đặc trưng HRM hoặc chức năng của HRM Những lĩnh vực đặc trưng truyền thống Huấn luyện/Phát triển Hướng dẫn phân tích nhu cầu huấn luyện; thiết kế/thực hiện/đánh giá chương trình huấn luyện; phát triển/ứng dụng chương trình lập kế hoạch thành công Sự bồi thường/Lợi ích Phát triển mô tả công việc; Tạo điều kiện cho quá trình đánh giá công việc; thực hiện/giải thích khảo sát lương; phát triển cấu trúc thanh toán; thiết kế trả lương theo kết quả công việc và/hoặc chương trình cải tiến kết quả; chương trình lợi ích người quản lý. Người công nhân/ Các mối quan hệ ngành Sự hỗ trợ giải quyết các vấn đề của người lao động; phát triển các chiến lược thoát khỏi hiệp đoàn; hỗ trợ trong những cuộc thương thảo tranh cải có chọn lọc; quan sát những thủ tục phàn nàn. Tuyển dụng Hỗ trợ trong qui trình lập kế hoạch HR; phát triển/mua hệ thống thông tin HR; phát triển/cập nhật mô tả công việc; quan sát chức năng tuyển dụng; phát triển và quản trị hệ thống thông báo công việc; hướng dẫn phỏng vấn tuyển dụng, tham khảo kiểm tra, và cuộc thi tuyển dụng; thông qua các thủ tục tuyển dụng; khẳng định các quyết định tuyển dụng. An toàn/sức khỏe/Sự minh mẫn Phát triển các chiến lược phòng ngừa tai nạn; phát triển các chính sách sức khỏe và an toàn hợp pháp; áp dụng/ phát triển chương trình EAP và sự minh mẫn; phát triển các chính sách AIDS và lạm dụng thuốc. Hoạt động EEO/khẳng định Phát triển và quản lý các chương trình hành động khẳng định; giúp giải quyết các cuộc tranh luận EEO; giám sát thực tiễn tổ chức liên quan đến sự tuân thủ EEO; phát triển các chính sách để đảm bảo sự tuân thủ EEO, như các chính sách quấy rối tình dục. Nghiên cứu HRM Hướng dẫn việc học hỏi nghiên cứu, như phân tích chi phí – lợi nhuận, phê chuẩn kiểm tra, đánh giá chương trình, và các nghiên cứu khả thi. Nguyễn Thị Tuyên Ngôn – Khoa QTKD – ĐH Duy tân Nguồn:The development of human resource management from a historical perspective and its implications for the human resource manager - CHUKWUNONSO Franklyn, Department of Information Technology, Federal University of Technology, Yola

Trường Kinh Tế & Kinh Doanh - Đại học Duy Tân

Khoa Quản trị kinh doanh

Phát triển quản trị nguồn nhân lực từ góc độ lịch sử và ứng dụng của nó cho nhà quản lý nhân lực (phần 3)