THÙ LAO PHI TÀI CHÍNH

Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động  mang tính chất tài chính, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính hay còn gọi tinh thần. Tài chính như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi tài chính ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc... Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách thức đòi hỏi sức phấn đấu không, họ có cảm giác như thế nào khi thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến hay không. Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý,vị trí công việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt... Hệ thống thù lao mà các tổ chức sử dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức trên cơ sở đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nhân viên. Vì thế một hệ thống thù lao nên: §  Báo hiệu cho nhân viên các mục tiêu then chốt của tổ chức như chất lượng, khách hàng mục tiêu và các mục tiêu khác bằng việc nhấn mạnh điều này qua thù lao. §  Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần. §  Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tổ chức. §  Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. §  Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng. Một cách lý tưởng, một hệ thống thù lao nên cân nhắc các mục tiêu cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhưng trên thực tế trong hầu hết các tổ chức là khác biệt so với lý tưởng. Việc thiết kế và thực hiện một hệ thống thù lao là một trong những hoạt động phức tạp nhất mà qua đó nhà quản trị nguồn nhân lực phải chịu trách nhiệm. Sự phức tạp này là do những nguyên nhân sau: §  Trong khi những khía cạnh khác của các hệ thống nguồn nhân lực như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và các chương trình chất lượng công việc, ... là quan trọng đối với một vài nhân viên; thì hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. §  Mục tiêu của hệ thống thù lao là động viên nhân viên, vì thế nó phải thể hiện sự khác biệt chủ yếu về giá trị giữa các cá nhân, điều này được gắn với phần thù lao cụ thể mà họ được nhận. Phức tạp hơn nữa là giá trị của các cá nhân thay đổi theo thời gian. §  Trong hầu hết các tổ chức, các công việc hầu như khác biệt không ngừng về kiến thức, kỹ năng, và khả năng; và những công việc đó lại được thực hiện trong các trường hợp khác nhau về nhu cầu, mong muốn của các nhân viên. §  Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tố này phải được ứng với công việc. §  Thù lao nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh – như trong các công ty dịch vụ chi phí cho thù lao nhân viên lên đến 80% trong tổng các khoản chi phí của công ty – có thể xác định mức độ cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty. §  Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao. §  Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao. §  Chi phí sinh hoạt tại các khu vực địa lý khác nhau và điều này sẽ làm cho hệ thống thù lao cũng sẽ khác nhau rất nhiều;đây là mối quan tâm chính của các công ty tiến hành kinh doanh ở các khu vực khác nhau. Lê Hoàng Thiên Tân

Trường Kinh Tế & Kinh Doanh - Đại học Duy Tân

Khoa Quản trị kinh doanh

THÙ LAO PHI TÀI CHÍNH