THUYẾT HAI NHÂN TỐ
<p align="center">
<strong>Two-factor Theory</strong></p>
<p>
<strong>ThS. TRẦN THỊ NHƯ LÂM</strong></p>
<p>
</p>
<p>
Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên. Được đề xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Frederick Herzberg đã đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với sự thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.</p>
<p>
</p>
<p>
Từ những thông tin thu thập được, Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc - được gọi là các nhân tố động viên – và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếy giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.</p>
<p>
</p>
<p>
Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:</p>
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0">
<tbody>
<tr>
<td>
<p>
<strong>Các nhân tố duy trì</strong></p>
</td>
<td>
<p>
<strong>Các nhân tố động viên (động lực thúc đẩy)</strong></p>
</td>
</tr>
<tr>
<td>
<p>
Chính sách và việc quản lý của công ty</p>
<p>
Sự giám sát</p>
<p>
Quan hệ với cấp trên</p>
<p>
Điều kiện công việc</p>
<p>
Trả lương</p>
<p>
Quan hệ với đồng nghiệp</p>
<p>
Cuộc sống cá nhân</p>
<p>
Quan hệ với cấp dưới</p>
<p>
Địa vị</p>
<p>
An toàn</p>
</td>
<td>
<p>
Thành tựu</p>
<p>
Nhận biết công việc</p>
<p>
Trách nhiệm</p>
<p>
Sự thăng tiến</p>
<p>
Sự phát triển</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
</p>
<p>
Thuyết hai nhân tố có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:</p>
<p style="margin-left:54.0pt;">
· Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.</p>
<p style="margin-left:54.0pt;">
· Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn. Không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.</p>
<p style="margin-left:36.0pt;">
· <em><u>Ý kiến chỉ trích thuyết hai nhân tố:</u></em></p>
<p style="margin-left:54.0pt;">
· Phương pháp luận trong nghiên cứu còn hạn chế</p>
<p style="margin-left:54.0pt;">
· Không có tiêu chuẩn chung để đánh giá sự thỏa mãn</p>
<p style="margin-left:54.0pt;">
· Bỏ qua những khác biệt về bối cảnh</p>
<p style="margin-left:54.0pt;">
· Thừa nhận mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng nghiên cứu mới chỉ xem xét đến sự thỏa mãn, chưa xem xét đến năng suất.</p>