Chiến lược kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực: thiết lập kịch bản (Phần một)

Bài viết này dựa trên hành trình xuyên suốt sự hoang sơ của chiến lược quản trị nguồn nhân lực. phần 1 cung cấp khái quát những lý thuyết gần đây về chủ đề này, đặc biệt gắn liền với 2 nội dung mà nhận được hầu hết sự chú ý cho đến nay: khía cạnh quan hệ và khía cạnh nội dung. Trong phần 2, chúng tôi đi sâu vào sự hoang sơ và khám phá khía cạnh được biết ít nhất của chiến lược quản trị nguồn nhân lực, được gọi là khía cạnh qui trình. Sự khám phá này được dựa trên nghiên cứu đồng thời của lý thuyết (sự khan hiếm) và 4 trường hợp. Cuối cùng, sự liên kết giữa 3 khía cạnh được điều tra.

GIỚI THIỆU

Sự hợp nhất gia tăng giữa quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh là một trong những nhu cầu quan trọng nhất và được đặt lên trên chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Trong cả hai lý thuyết quản trị và học thuật, nó được nhận thức khái quát rằng sự phát triển chiến lược và quản trị nhân lực có thể đóng góp cho sự thành công và liên tục của công ty. Một vài quan điểm xa hơn chỉ ra rằng nguồn nhân lực của công ty hình thành nền tảng của lợi thế cạnh tranh của công ty. Theo quan điểm này, nguồn nhân lực là khía cạnh quan trọng nhất của một tổ chức. Cùng lúc đó, gia tăng thêm tầm quan trọng của nguồn nhân lực, được tin tưởng là quan trọng: quản trị nguồn nhân lực nên là hoàn hảo cố định với quản trị của tổ chức như là tổng thể và kế hoạch chiến lược của nó.

Tuy nhiên, đối nghịch với quan điểm lạc quan, rõ ràng là sự thực hiện của chiến lược quản trị nguồn nhân lực khó khăn và có thời hạn, đã nhầm lẫn chỉ với sự mở rộng có giới hạn (Rowlan & Summers, 1981; Lorange & Murphy, 1984; Nkomo, 1984; Golden & Ramanujam, 1985; Mills, 1985; Buller & Napier, 1993). Lý thuyết thông thường liên quan đến số lượng tương đối nhỏ những câu chuyện thành công. Nói cách khác, lý thuyết cung cấp mô hình chuẩn tắc chiến lược quản trị nguồn nhân lực, các mô hình mà vẫn cần thiết cho vấn đề của kinh nghiệm thực tế và kiểm tra kinh nghiệm. Nhìn chung, hầu hết lý thuyết cũng có liên quan chính đến “chiến lược quản trị nguồn nhân lực là gì và ít nhiều tới việc làm thế nào để thực hiện nó (Truss & Gratton, 1994).

Chúng tôi muốn phân biệt 3 khía cạnh của sự tích hợp giữa chiến lược kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực. Những khía cạnh này có thể được tìm thấy trong những công ty và các tổ chức khác, và cũng rất hữu ích cho việc làm rõ các lý thuyết hiện tại.

Đầu tiên là liên quan đến khía cạnh quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực: vị trí của quản trị nhân sự và quan trị nguồn nhân lực có liên quan đến những yếu tố bên trong khác như kinh tế, công nghệ và tài chính? Những vấn đề mô hình này tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố và các diễn viên khác nhau.

Vấn đề thứ 2 phản ánh nội dung của cả quản trị chiến lược và quản trị nguồn nhân lực và có liên quan đến sự kết nối giữa một bên chiến lược kinh doanh chính và một quản trị nguồn nhân lực chính. Các vấn đề sau đây của sự bất ngờ đang bị đe dọa ở đây: với tính chắc chắn cho trước, cách tiếp cận Y nào là phù hợp nhất? Một khi có thể được nghiêng về việc đọc chiến lược kinh doanh cho X và quản lý nguồn nhân lực cho Y. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này chúng ta sẽ kiềm chế không làm như vậy, bởi vì mối quan hệ này có thể hoặc có lẽ nên được xem là chiều ngược lại, hoặc có thể còn phức tạp hơn.

Thứ ba và cuối cùng, những khía cạnh quá trình liên quan đến cách thức mà tích hợp giữa chiến lược kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực được thực hiện và tiếp tục. Như đã đề cập trước đó, khía cạnh này ít được chú ý cho đến nay, nhưng đối với một số lý do nó có tầm quan trọng rất lớn. Nó sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc vào cách thức mà sự tích hợp giữa chiến lược kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực là thực sự nhận ra. Ngoài ra, nó không chỉ cung cấp kiến thức liên quan đến quá trình xây dựng chiến lược mà còn, và có lẽ quan trọng hơn, liên quan đến các quá trình thực hiện chiến lược. Cuối cùng, khi chú ý đến các khía cạnh quá trình sẽ cung cấp manh mối cho cái nhìn khách quan của quá trình đó.

Nguyễn Thị Tuyên Ngôn – Khoa QTKD

Nguồn: Business Strategy and Human Resource Management: Setting the Scene - Ed van Sluijs & Frits Kluytmans - MERIT Open University

Tin khác:

Đại học Duy Tân

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

Chiến lược kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực: thiết lập kịch bản (Phần một)