NHỮNG YẾU TỐ CHÍNH TRONG CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC ( phần 1)

Tóm tắt

Về chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM), Bài viết này thực sự không để cho giám đốc nguồn nhân lực (HR) khách sạn. chúng tôi thật sự tin tưởng rằng – thông qua giáo dục và huấn luyện, thông qua cái nhìn có được từ kinh nghiệm, hoặc thông qua chính sự quan tâm – các giám đốc nguồn nhân lực chấp nhận như sự quan trọng thực sự của chức năng nguồn nhân lực của tổ chức và tài sản nhân lực của nó. Bản chất chiến lược của việc ra quyết định nhân lực mở rộng xa hơn tùy thuộc vào các cửa của phòng HR. Chỉ khi tiền thay đổi cho bàn tay và là quan trọng hơn nhiều trong một phòng tài chính, gần như tất cả các quyết định trong điều khoản của một công ty có liên quan đến HR theo vài cách, hình ảnh hoặc hình thức. Mục đích của bài báo này thực sự giúp cho các công ty ra quyết định HR theo cách mà nắm lấy lợi thế về những gì chúng ta học được từ nghiên cứu chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM)

Có một số thách thức lớn vốn có trong bản chất của việc ra quyết định HR mà thực hiện việc áp dụng chiến lược của nó quá khó khan. Tài sản con người có những đặc điểm mà khác với hầu hết các nguồn lực khác trong công ty, như sản phẩm vật chất và vốn tài chính của nó. Đáng chú ý nhất - và tương tự như các đầu tư khác, như giá trị kết hợp với ghi nhận tên hoặc nhãn hiệu của một khách sạn  - chúng là vô hình và vì vậy đơn giãn là không rõ rang. Kết quả con người là khó đoán; nó là thử thách để thực hiện một trường hợp như đầu tư cụ thể vào nhân viên (như một kế hoạch trả lương mới, một chương trình huấn luyện mới) rõ rang dẫn đến những cải thiện đặc biệt trong kết quả của nhân viên, mà khi đó có một ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tài chính của công ty. Chúng ta hãy nhìn qua ống kính rất mờ khi chúng ta cố gắng kiểm tra giá trị tài chính của một người mang lại cho một tổ chức.

Cùng lúc đó, chi phí kết hợp với con người là cách so sánh rõ ràng như pha lê. Trong khi một sự kết nối từ trả lương cho nhân viên đến thái độ của nhân viên đến hành vi của nhân viên đến sự nhận thực của khách hàng đến hành vi mua trở lại của khách hàng đến kết quả của tổ chức là âm u lúc tốt nhất, chi phí của việc trả lương cho nhân viên đó được biết với sự rõ rang tuyệt đối, khi là chi phí trực tiếp của việc trả lương tang lên và cung cấp việc tập huấn. hệ thống kế toán truyền thống của chúng ta cộng thêm sự mâu thuẩn này. Các nhân viên không được sở hữu bởi tổ chức của họ và vì vậy không thể tìm thấy bên phía tài sản của bảng cân đối. thay vào đó, chúng chỉ xuất hiện như chi phí trong báo cáo thu nhập. bởi vì chúng đại diện cho chi phí, nó đang nổ lực để trả cho nhân viên như chi phí nhỏ nhất. điều nghịch lý là công việc của con người là một trong những tài sản của tổ chức mà có thể thực sự đánh giá về giá trị. Lãnh đạo tổ chức thực hiện các quyết định đầu tư cho nhân viên đang tìm kiếm thông qua một cặp 2 tròng thực rất lạ: nhìn xuống, một bên  đối mặt với sự không rõ nét kết hợp với giá trị của tài sản vô hình; nhìn lên trên cùng, một bên thấy hình ảnh rõ ràng của chi phí doanh nghiệp. người ra quyết định đối mặt với sự cám dỗ của quản lý những gì dễ hiểu, đặc biệt khi những kết quả là rõ ràng ngay lập tức. một trong những mục tiêu của bài viết này là để thu hút sự chú ý vào những lợi ích dài hạn hơn mà có thể nhận ra từ đầu tư vào con người.

Không có ngành nào có những ý tưởng này nổi trội hơn ngành du lịch. HR vẫn là một trong những thách thức chính mà người ra quyết định ngành du lịch đối mặt. những người đứng đầu ngành cả trong ngành nhà hàng và khách sạn báo cáo các thách thức vốn nhân lực – tuyển dụng, giữ, động cơ, huấn luyện và phát triển lực lượng lao động – như những vấn đề mà “giữ cho họ thức tỉnh lúc đêm” (Enz, 2001, 2004). Những nhà lãnh đạo du lịch được quan tâm bởi vì  trong các công ty dịch vụ, thành công của sản phẩm phụ thuộc vào người lao động phân phối chúng. Vì vậy, các doanh nghiệp dịch vụ dựa vào nhân viên của mình tạo ra những trải nghiệm đáng nhớ để phát triển  một lượng khách hàng trung thành và cuối cùng thực hiện những sang kiến chiến lược của công ty (Liao&chuang, 2004, Skaggs&Youndt, 2004). Thêm vào đó, hầu hết các công ty du lịch hoạt động với đường biên nghiêng quá mức. nhiều công ty đối mặt với đường doanh thu bậc ba và tìm thấy nó đối mặt với việc thu hút, duy trì và phát triển một lực lượng lao động tài năng có khả năng tạo ra các mối quan hệ với khách hàng khiến khách hàng quay lại doanh nghiệp. cùng lúc đó, hầu hết các tổ chức cũng được yêu cầu đề xuất lợi nhuận trực tiếp, tức thời cho nhà đầu tư của họ. vì vậy, khi lương và thưởng đại diện cho con số khi mục chi phí trên báo cáo lợi nhuận và thua lỗ (P và L), những người ra quyết định tìm thấy nó khó bảo đảm tăng đầu tư vào HR, khi bất kỳ việc trả lương thêm hoặc ngân sách huấn luyện cắt ngay dưới đường lợi nhuận.

Thách thức người ra quyết định đối mặt là gấp đôi: làm thế nào doanh nghiệp có thể ghi nhận giá trị kết hợp với vốn nhân lực của họ, và làm thế nào họ có thể ra quyết định tốt hơn để quản lý những đầu tư kết hợp? trong khi hành vi nhân viên có thể khó để dự đoán, quan sát, và đo lường, đầu tư vào nhân viên vẫn cần để được quản lý một cách chiến lược. vẽ từ kiến thức hiện tại của SHRM, chúng tôi giúp việc ra quyết định chiến lược này cải thiện cách nhìn của họ để chọn lựa về việc đầu tư vào HR. Chúng tôi xem xét nghiên cứu mới nhất về SHRM và kiểm tra làm thế nào nghiên cứu này chỉ ra những vấn đề thực tế của ngành có liên quan đến ngành du lịch.

Doanh nghiệp của bài này như sau: đầu tiên, chúng tôi thảo luận về những thách thức trong việc cố gắng hiểu và theo dấu những đầu tư về nhân viên và những ưu tiên HR vào điểm mấu chốt, và chúng tôi xem xét những vấn đề và thách thức này trong thực tế. chúng tôi xem xét thách thức của việc hiểu ảnh hưởng hết quả nhân viên lên kết quả tổ chức và thảo luận cách sử dụng đo lường và phân tích HR có thể nhắm đến việc ra quyết định. Theo thảo luận này, bảng được quay lại giọng nhà quản lý: John Long street, phó giám đốc chiến lược nhân sự tại Clubcorp và giám đốc hiện tại và CEO nhà hàng Quaker Steak và lube, cân nhắc trong việc đối thoại chiến lược HR và đề xuất vài quan điểm và thực tế kích thích mà anh ấy đặt tại Clubcorp. Trong phần cuối, chúng tôi giải hòa những quan điểm khác nhau giữa thực tế và nghiên cứu HR và thảo luận những ứng dụng của cả 2 tình huống, cũng như cho lĩnh vực SHRM.

NGUYỄN THỊ TUYÊN NGÔN – KHOA QTKD

NGUỒN: Key Issues in Strategic Human Resources - Kate Walsh (Cornell University, kmw33@cornell.edu)