Một trong những cơ sở khác nữa của quyền lực trong tổ chức là sự kiểm soát đối với những nguồn lực và các phần thưởng. Sự kiểm soát này gắn liền với quyền hạn chính thức của người lãnh đạo. Vị trí lãnh đạo trong tổ chức càng cao thì khả năng kiểm soát đối với những nguồn lực khan hiếm càng lớn. Những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức luôn có quyền phân bổ các nguồn lực cho các bộ phận của tổ chức và có quyền trong việc xem xét , phân bổ lại các nguồn lực này, thâm chí thay đổi những quyết định về việc bố trí nguồn lực của cấp dưới.

Sự ảnh hưởng tiềm năng dựa trên kiểm soát nguồn lực còn được gọi là quyền thưởng (Reward Power). Quyền thưởng không chỉ dựa trên sự kiểm soát đối với nguồn lực mà còn dựa trên nhận thức của đối tượng rằng đòi hỏi hoặc nhiệm vụ là khả thi và nếu hoàn thành chúng thì sẽ dẫn đến những phần thưởng mong đợi . Nỗ lực sử dụng quyền thưởng sẽ tiêu tan nếu chủ thể không được tín nhiệm hoặc những đòi hỏi để đạt đến phần thưởng là không thể thực hiện được.

Một dạng phổ biến của quyền thưởng là sự ảnh hưởng đối với việc trả công, đãi ngộ và tiến bộ nghề nghiệp. Phần lớn các nhà quản trị trong các tổ chức có quyền tăng lương, thưởng hoặc đưa ra những khuyến khích vật chất đối với những lao động của họ. Quyền thưởng cũng có được từ sự kiểm soát những lợi ích thấy được như sự thăng chức, công việc tốt hơn, kế hoạch làm việc thú vị, phù hợp hơn, ngân sách hoạt lớn hơn, trách nhiệm và quyền hạn nhiều hơn, sự công nhận những đóng góp của người lao động đối với tổ chức, những biểu tượng địa vị như phòng làm việc rộng hơn, ô tô riêng... Phạm vi quyền lực và sự tự do làm theo ý mình của người lãnh đạo trong việc trao phần thưởng cho người dưới quyền là rất khác nhau trong các tổ chức và khác nhau ở những cấp bậc quyền lực khác nhau. Một số người lãnh đạo có thể có quyền sử dụng tất cả các dạng phần thưởng đã đề cập ở trên trong khi đó một số người lãnh đạo khác lại bị giới hạn trong việc sử dụng quyền lực của họ đối với các phần thưởng.

Quyền thưởng cũng là cơ sở để ảnh hưởng đối với đồng sự. Trong một số tổ chức, đặc biệt là các tổ chức sử dụng cấu trúc ma trận thường sử dụng đánh giá của đồng sự trong việc ra quyết định thăng tiến hoặc tăng lương. Khi quan hệ giữa giữa các cá nhân là phụ thuộc lẫn nhau vào các nguồn lực, thông tin và sự trợ giúp thì quyền thưởng được hình thành, mặc dù điều này không được thể hiện trong hệ thống quyền hạn chính thức của tổ chức. Ảnh hưởng của quyền thưởng giữa các đồng sự là đặc biệt quan trọng ở các nhà lãnh đạo cấp trung khi họ cần đến sự ưng thuận, chiều lòng của đồng sự để hoàn thành nhiệm vụ.

Những người dưới quyền cũng có thể có quyền thưởng cho người lãnh đạo. Các tổ chức quan tâm đến việc thu hút người lao động tham gia quản lý thường cho phép người lao động đánh giá, bỏ phiếu tín nhiệm người lãnh đạo của mình. Ngay khi cả điều này không xảy ra thì những người lao động vẫn có thể thưởng cho người lãnh đạo của họ khi họ làm việc tốt. Khi người lao động làm việc tốt, tổ chức hoàn thành nhiệm vụ, uy tín người lãnh đạo được củng cố và tăng lên. Điều này dẫn đến việc tăng lương và thăng tiến của người lãnh đạo lên cấp cao hơn.

Lê Hoàng Thiên Tân