Sự kiểm soát đối với sự trừng phạt hoặc năng lực trong việc ngăn cản một người nào đó đạt đến phần thưởng mong đợi được gọi làquyền phạt (Coercive Power  ). Hệ thống quyền lực chính thức trong tổ chức luôn gắn liền với việc sử dụng quyền thưởng cũng như quyền phạt. Quyền phạt là khác nhau giữa những người lãnh đạo trong các loại hình tổ chức khác nhau. Quyền phạt của người lãnh đạo trong các tổ chức của quân đội  và chính trị luôn luôn lớn hơn của những người lãnh đạo trong các tổ chức kinh doanh. Các nghiên cứu gần đây trên thế giới chỉ ra rằng có một sự giảm to lớn trong việc sử dụng quyền phạt của những người lãnh đạo trong vòng hai mươi năm qua. Với sự tiến bộ của xã hội, ngày nay các hình phạt bị giới hạn và có những hình thức bị cấm sử dụng. Ví dụ như bộ luật lao động Việt Nam cấm người sử dụng trừ lương người lao động khi vi phạm kỷ luật. Mặc dù quyền phạt được sử dụng thường xuyên trong lịch sử và thậm chí trong những trường hợp đặc biệt đòi hỏi phải sử dụng nó thì nó vẫn luôn thể hiện là không hiệu quả. Quyền phạt chỉ có hiệu quả khi nó được sử dụng với một nhóm nhỏ ( thiểu số) những người dưới quyền trong những điều kiện hợp pháp bởi số đông ( đa số). Khi người lãnh đạo sử dụng quyền phạt trong phạm vi rộng lớn đối với người dưới quyền nó sẽ tạo ra sự thù địch, chống đối của những người dưới quyền và những người dưới quyền sẽ nỗ lực trong việc hạn chế quyền lực của người lãnh đạo và thậm chí là loại trừ người lãnh đạo ra khỏi vị trí lãnh đạo.

Không chỉ người lãnh đạo mới có quyền phạt đối với người dưới quyền mà người dưới quyền cũng có thể có quyền phạt đối với người lãnh đạo. Tuy nhiên, mức độ và phạm vi là rất khác nhau. Ví dụ như những người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, bảo quản thiết bị không tốt và có thể báo cáo hay than phiền với cấp trên thì những điều này sẽ làm mất uy tín của người lãnh đạo. Trong các công ty mà người lãnh đạo được bầu bởi những người lao động thì người lao động có quyền loại trừ người lãnh đạo của họ ra khỏi vị trí lãnh đạo.

Trong quan hệ qua lại giữa các cá nhân, quyền phạt thường bị giới hạn. Một người lãnh đạo của bộ phận nào đó có thể đe dọa người lãnh đạo cùng cấp ở bộ phận khác rằng họ sẽ báo cáo vấn đề lên cấp trên khi không nhận được sự giúp đỡ hoặc sự cộng tác thích hợp. Trong những mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, người này có thể đe dọa trừng phạt người kia bằng cách không giúp đỡ hoặc cộng tác. Song điều này ít xảy ra bởi vì nó sẽ gây ra sự trả đũa làm tổn hại lợi ích của cả hai bên.

LÊ HOÀNG THIÊN TÂN