ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC LÊN KẾT QUẢ TỔ CHỨC (tt)

Esra NEMLI CALISKAN – ĐH ISTANBUL SHRM ảnh hưởng như thế nào đến kết quả tổ chức. Nhiều tổ chức đối mặt với tình huống thị trường hay thay đổi. để tạo ra và giữ vững lợi thế cạnh tranh trong loại môi trường này, các tổ chức phải tiếp tục cải thiện kết quả kinh doanh của họ. Dần dần, các tổ chức đang ghi nhận tiềm năng của nguồn nhân lực của họ như một nguồn lực để giữ vững lợi thế cạnh tranh. Liên kết với điều này, như phiếu ghi điểm lực lượng lao động, để đạt được quan điểm làm thế nào nguồn nhân lực trong giá trị gia tăng tổ chức hóa của họ. Sự đo lường lợi ích gia tăng được tích lũy nhiều hơn bởi một sự tăng trưởng các nghiên cứu mà cho thấy mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa quản trị nguồn nhân lực và kết quả tổ chức.[17][18] Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và kết quả tổ chức đã là một chủ đề tranh luận sôi nổi qua 2 thập kỷ qua, với một lượng lớn nghiên cứu khoa học chính thức đến từ USA và, một qui mô ít hơn, Anh quốc.[19] cả các tổ chức và viện hàn lâm đang cố gắng để khẳng định rằng HRM có ảnh hưởng thuận chiều đến năng suất sản xuất dưới cùng. [20] nghiên cứu được xuất bản báo cáo khái quát về quan hệ thống kê dương giữa sự chấp thuận lớn hơn của thực tiễn HR và kết quả doanh nghiệp.[21] nghiên cứu mẫu trong mối liên kết giữa HR và kết quả tổ chức có thể được thấy trong bảng 1. Trong một thế giới mà kết quả tài chính được đo lường, một sự thất bại để đo lường thực hiện chính sách và thực tiễn nguồn nhân lực  bắt phải chịu điều này đến tidnh trạng lớp thứ 2, giám sát, sao nhãn và thất bại tiềm tàng.[22] phản hồi từ những cách đo lường là cần thiết để cải tiến và phát triển những ý tưởng thực hiện xa hơn cũng như để học hỏi thực tiễn tốt như thế nào đạt được kết quả dự tính của họ. <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tbody> <tr> <td style="width:92px;"> Arthur (1990, 1992, 1994) </td> <td style="width:255px;"> Dữ liệu từ 30 xưởng cán thép Mỹ đã sử dụng để đánh giá ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và tỷ lệ tranh cải bằng cách tham khảo sự tồn tại của chiến lược tận tụy cao hoặc một chiến lược kiểm soát. </td> <td style="width:243px;"> Các công ty với chiến lược tận tụy cao có đặc trưng cấp độ cả năng suất và chất lượng cao hơn các cấp độ này với một chiến lược kiểm soát. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Huselid (1995) </td> <td style="width:255px;"> Phân tích sự trả lời của 968 công ty Mỹ với một bảng câu hỏi khám phá việc sử dụng thực tiễn công việc kết quả cao, phát triển sự điều phối của thực tiễn này với chiến lược cạnh tranh. </td> <td style="width:243px;"> Năng suất bị ảnh hưởng bằng cách động viên nhân viên; kết quả tài chính bị ảnh hưởng bởi kỹ năng nhân viên, động cơ và cấu trúc tổ chức. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Huselid and Becker (1996) </td> <td style="width:255px;"> Một mục lục của hệ thống HR của 740 công ty được tạo ra để chỉ ra mức độ mà mỗi công ty  sử dụng hệ thống công việc kết quả cao. </td> <td style="width:243px;"> Các công ty với giá trị cao trong mục lục xét về kinh tế và thống kê có mức kết quả cao hơn. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Becker et al (1997) </td> <td style="width:255px;"> Kết quả của một số dự án nghiên cứu được phân tích để đánh giá ảnh hưởng chiến lược vào giá trị cổ đông của hệ thống công việc kết quả cao. </td> <td style="width:243px;"> Hệ thống công việc kết quả cao thực hiệm sự ảnh hưởng dài như chúng được ghi vào hạ tầng quản lý. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Patterson et al (1997) </td> <td style="width:255px;"> Nghiên cứu đã kiểm tra sự liên kết giữa kết quả kinh doanh và văn hóa tổ chức và việc sử dụng một số thực tiễn HR. </td> <td style="width:243px;"> Thực tiễn HR đã giải thích các biến đặc trưng về sự có lãi và năng suất (tương ứng với 19% và 18%), 2 thực tiễn HR có đặc trưng cụ thể:(1) sự đạt được và phát triển kỹ năng của nhân viên và (2) thiết kế công việc bao gồm tính linh động, tính trách nhiệm, tính khác nhau và sử dụng các đội chính thức. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Thompson (1998) </td> <td style="width:255px;"> Một nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn công việc kết quả cao như làm việc nhóm, chế độ thưởng, sự luân phiên công việc, cấu trúc cấp bậc ở dãi rộng và chia sẽ của thông tin doanh nghiệp 623 sự thành lập không gian vũ trụ của Anh. </td> <td style="width:243px;"> Một số thực tiễn HR và tỷ lệ lực lượng lao động bao phủ được xuất hiện để là những nhân tố khác biệt chính giữa các công ty thành công nhiều và thành công ít. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Khảo sát mối quan hệ giữa nhân viên và nơi làm việc năm 1998 </td> <td style="width:255px;"> Phân tích của một khảo sát, với 2000 mẫu nơi làm việc và 28.000 nhân viên </td> <td style="width:243px;"> Một sự kết hợp mạnh mẽ tồn tại giữa HRM và cả thái độ nhân viên và kết quả nơi làm việc. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Khảo sát tương lai của công việc, Guest et al (2000). </td> <td style="width:255px;"> 835 tổ chức lĩnh vực tư nhân và phỏng vấn được khảo sát được thực hiện với 610 chuyên gia HR và 462 trưởng phòng </td> <td style="width:243px;"> Sử dụng thực tiễn HR lớn hơn được kết hợp với những cấp độ cao hơn của sự tận tâm và đóng góp của nhân viên và quay lại được liên kết với những mức độ năng suất và chất lượng dịch vụ cao hơn. </td> </tr> <tr> <td style="width:92px;"> Purcell et al (2003) </td> <td style="width:255px;"> Đại học Bath nghiên cứu 12 công ty để thiết lập làm thế nào quản lý con người ảnh hưởng đến kết quả tổ chức </td> <td style="width:243px;"> Các công ty thành công nhất có cái mà các nhà nghiên cứu gọi là “ý tưởng lớn”. các công ty có tầm nhìn rõ ràng và một bộ tích hợp các giá trị mà ghi vào, lâu dài, chọn lựa, được đo lường và quản lý. Bằng chứng rõ ràng tồn tại giữa thái độ tích cực hướng về chính sách và thực tiễn HR, các mức độ thỏa mãn, động cơ và sự tận tâm, và kết quả hoạt động. </td> </tr> </tbody> </table>   Giả định nền móng thực tiễn HRM là con người là nguồn lực chính của tổ chức và kết quả tổ chức phần lớn phụ thuộc vào chúng. Vì vậy, nếu một phạm vi thích hợp của chính sách và qui trình HR được phát triển và được thực hiện một cách hiệu quả, sau đó HR sẽ làm một ảnh hưởng chính lên kết quả công ty. Nhiều nhà nghiên cứu trong 2 thập kỷ qua đã nổ lực để trả lời 2 câu hỏi cơ bản:”thực tiễn HR có tác động tích cực đến kết quả tổ chức không?”;”nếu có, ảnh hưởng đó được thực hiện như thế nào?”. Câu hỏi thứ 2 quan trọng hơn câu hỏi thứ nhất. nó không đủ để dàn đều HRM bằng cách khẳng định rằng nó là tốt. cái gì tính toán là cái gì có thể được làm để đảm bảo rằng nó là tốt. Guest et al. đã lên mô hình mối quan hệ giữa HRM và kết quả như được thể hiện trong bảng 1. Mặc dù trong một tổ chức có những cổ đông khác nhau, kết quả tài chính cao hơn và tối đa hóa lợi ích của các cổ đông là mục tiêu chiến lược chính của bất kỳ doanh nghiệp nào.[23] kết quả tài chính của một tổ chức phụ thuộc vào qui mô lớn trong kết quả hoạt đọng hiệu quả. Kết quả hoạt động của một tổ chức là chức năng của con người, qui trình và công nghệ. Để sự tương tác của con người với công nghệ và qui trình có hiệu quả, con người trong tổ chức phải có đủ năng lực, như kiến thức, kỹ năng và khả năng đáp ứng được yêu cầu. năng lực của cá nhân là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức trong thuật ngữ cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng trong một thời gian ngắn. thực tiễn HRM như tuyển chọn, huấn luyện, môi trường làm việc và việc thưởng dựa trên kết quả có thể thúc đẩy năng lực nhân viên để có được kết quả cao. Rõ ràng, hiếm khi nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công ty. Điều này đặc biệt đúng khi ảnh hưởng của HR đến logic kinh doanh yêu cầu nguồn nhân lực hướng đến kết quả công ty thông qua sự đóng góp của nó  vào việc thực hiện chiến lược có hiệu quả. Chuyên gia HR (và các nhà quản lý sản xuất) cần phải ghi nhận rằng thực hiện chiến lược đạt hiệu quả là nền tảng của giá trị cổ đông và thực hiện chiến lược đạt hiệu quả đó là một hệ thống các kết quả trung gian. Suy nghĩ giống như một nhà quản lý chiến lược có nghĩa là công nhận tầm quan trọng của mối quan hệ nhân quả giữa các quyết định HR và những kết quả trung gian này cuối cùng cũng hướng đến sự thành công chiến lược trong các tổ chức.[24] những lĩnh vực thực tế được bao phủ bởi chiến lược HR có ảnh hưởng đến kết quả được tóm tắc trong bảng 2: <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tbody> <tr> <td style="width:206px;"> Lĩnh vực thực hiện HR </td> <td style="width:385px;"> Nó ảnh hưởng như thế nào </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Thu hút, phát triển và duy trì nhân sự chất lượng cao </td> <td style="width:385px;"> Làm cho con người hợp với chiến lược và nhu cầu hoạt động của tổ chức. Miễn là có được, phát triển và giữ được những nhân viên tài năng, người mà có thể đạt được kết quả, năng suất, sự linh động, cải tiến tốt hơn và khả năng phụ vụ khách hàng cá nhân cao và người “phù hợp” với các yêu cầu chiến lược và văn hóa của tổ chức. </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;">   </td> <td style="width:385px;">   </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Quản trị tài năng </td> <td style="width:385px;"> Đảm bảo những con người tài năng và có động cơ tốt mà tổ chức yêu cầu để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai đang có sẵn để chiến thắng “cuộc chiến vì tài năng” </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Môi trường làm việc – giá trị cốt lõi, quan hệ lãnh đạo, cân bằng công việc và cuộc sống, đa dạng trong quản lý, công việc được đảm bảo </td> <td style="width:385px;"> Phát triển “ý tưởng lớn” như sứ mệnh rõ ràng và một bộ các giá trị tích hợp. Làm cho tổ chức là nơi làm việc tuyệt vời. </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Công việc và thiết kế việc làm </td> <td style="width:385px;"> Cho các cá nhân công việc mà họ quan tâm và thích thú, cho họ sự linh động và tự do thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. khuyến khích nhân viên đạt được kết quả và năng suất cao bằng cách tăng sự thỏa mãn và sự linh động trong công việc </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Học hỏi và phát triển </td> <td style="width:385px;"> Yêu cầu lực lượng lao động mở rộng những kỹ năng cơ bản và phát triển năng lực cá nhân. Khuyến khích sự tự học hỏi, xảy ra khi cá nhân tích cực tìm kiếm để đáp ứng yêu cầu về kỹ năng và kiến thức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. phát triển bầu không khi học tập – phát triển ở mức độ trung bình về  việc tự quản  lý sự học hỏi cũng như những người dày kinh nghiệm, huấn luyện viên và nhà huấn luyện. </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Quản lý vốn kiến thức và tài năng </td> <td style="width:385px;"> Tập trung vào cả sự học hỏi của cá nhân lẫn tổ chức và cung cấp các cơ hội học hỏi và cơ hội chia sẽ kiến thức một cách hệ thống. đảm bảo rằng thị trường kiến thức cần thiết được duy trì và liên quan đến việc cải thiện dòng chảy kiến thức, thông tin và học hỏi trong tổ chức. </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Tăng cường động cơ, sự tận tâm và khuyến khích vai trò </td> <td style="width:385px;"> Khuyến khích con người tự khẳng định mình với và hoạt động dựa trên giá trị cốt lõi của tổ chức và sẵn sàng đóng góp để đạt được mục tiêu của tổ chức. phát triển bầu không khí hợp tác, thành thật, làm rõ ràng hợp đồng tâm lý. </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Quản lý kết quả cao </td> <td style="width:385px;"> Phát triển văn hóa kết quả bằng cách khuyến khích kết quả cao trong các lĩnh vực như năng suất, chất lượng, mức độ dịch vụ khách hàng, sự tăng trưởng, lợi nhuận và cuối cùng là gia tăng giá trị cổ đông. Trao quyền cho nhân viên hành động theo ý mình nhưng liên kết chặt chẽ với kết quả tổ chức cao hơn như  nắm bắt rủi ro, cải tiến, chia sẽ kiến thức và thiết lập sự tin tưởng giữa các nhà quản lý và cấp dưới. </td> </tr> <tr> <td style="width:206px;"> Quản lý theo thưởng phạt </td> <td style="width:385px;"> Đánh giá và thưởng cho con người theo kết quả đóng góp của họ để phát triển các động cơ, sự tận tụy, khuyến khích trong công việc và tự do hành động. </td> </tr> </tbody> </table> Bảng 2: HR ảnh hưởng như thế nào đến kết quả tổ chức Nguồn: Michael Armstrong (2006). Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. Kogan Page. London. p. 77-78. Kết luận: Nghiên cứu hàn lâm rõ ràng cho chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực là nguồn lực để giữ vững lợi thế cạnh tranh trong khi theo truyền thống, chi phí kết hợp với sự phát triển chiến lược HR được xem như chi phí hoạt động, những chi phí này được xem như tốt hơn việc đầu tư vào tài sản vốn. Cách một tổ chức quản lý HR của nó cáo mối quan hệ quan trọng với các kết quả của tổ chức, sự tương quan hỗ trợ quan điểm dựa vào nguồn lực, nơi mà liên quan đến cạnh tranh của doanh nghiệp, ít nhất là một phần, để đầu tư vào tài sản đặc biệt của công ty. Mặc dù nghiên cứu được công bố báo cáo khái quát mối quan hệ thống kê tích cực giữa thực hiện thực tiễn HR và kết quả kinh doanh lớn hơn, nó cũng được giữ trong suy nghĩ rằng có nhiều yếu tố khác bên cạnh thực tiễn HR có thể ảnh hưởng đến kết quả của doanh nghiệp. nó cũng có thể có quan hệ phức tạp giữa thực tiễn HR và các nguồn lực khác của công ty. Mối liên kết nhân quả giữa HR và kết quả tổ chức sẽ có thể giúp cho các nhà quản lý HR thiết kế những chương trình nhằm đem lại kết quả tốt hơn cho tổ chức. tập trung vào quản lý HR nên hiểu quá trình tạo ra kết quả tổ chức và thiết kế thực tiễn HR có ảnh hưởng đến các biến kế quả và qui trình. NGUYỄN THỊ TUYÊN NGÔN – ĐH DUY TÂN   Nguồn: Journal of Naval Science and Engineering 2010, Vol. 6, No.2, pp. 100-116

Trường Kinh Tế & Kinh Doanh - Đại học Duy Tân

Khoa Quản trị kinh doanh

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC LÊN KẾT QUẢ TỔ CHỨC (tt)