Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1908 – 1970)

         Nhà tâm lý học người Mỹ A. Maslow đã phát triển ra lý thuyết về cấp bậc nhu cầu của con người vào năm 1943 và sau đó lý thuyết này trở nên phổ biến trên toàn thế giới đến ngày nay. Sau đây là tháp nhu cầu của A. Maslow:

Ä    Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). A. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.

Ä    Nhu cầu về an toàn, an ninh: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…

Ä    Nhu cầu xã hội (về liên kết và yêu thương): do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận, yêu thương và hợp tác trong quá trình làm việc.

Ä    Nhu cầu được tôn trọng: theo A. Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

Ä    Nhu cầu tự thể hiện: A. Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới, phát huy hết tiềm năng để tự khẳng đinh mình.

            Như vậy, theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu sinh lý, sau đó sẽ tiếp tục với nhu cầu ở cấp cao hơn. Theo quan điểm của A. Maslow thì khi con người đã thoả mãn nhu cầu ở bậc thấp rồi mới đến bậc cao hơn và khi đã thoả mãn rồi thì những lợi ích thoả mãn nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy họ nữa.

      Trong quá trình tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, nhà quản lý có thể vận dụng tháp nhu cầu của Maslow để làm căn cứ. Ở mỗi cấp bậc khác nhau, người lao động có những nhu cầu khác nhau. Chính vì vậy, cách tạo động lực cũng sẽ khác nhau. Đặc biệt, họ thường quên đi hai nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu đó là như cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình. Điều lưu ý trong tháp nhu cầu Maslow đó là trước hết người lao động phải được thỏa mãn những nhu cầu cấp thấp trước rồi sau đó mới tiến dần đến những mức nhu cầu ở bậc cao hơn. 

        Học thuyết E.R.G.

            Học thuyết E.R.G do học giả Clayton Alderfer đưa ra, học thuyết này đã giúp điều chỉnh lại nghiên cứu của A. Maslow cho hợp lý hơn. Sau đây là những nhóm nhu cầu cơ bản do học thuyết E.R.G đưa ra:

Ø    Nhu cầu tồn tại là những đòi hỏi vật chất tối thiểu cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, an ninh của A. Maslow.

Ø    Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về sự tương tác, giao tiếp qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng. 

Ø    Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân trong cuộc sống và trong công việc, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng.

Học thuyết E.R.G nhóm gộp những nhu cầu khác nhau của một cá nhân thành ba nhóm nhu cầu chính. Gợi ý cho nhà quản trị khuyến khích các cá nhân tham gia vào các hoạt động để thỏa mãn được những nhu cầu đó. Tạo nền tảng cho các nhà quản trị để có thể đưa ra được động lực thúc đẩy nhân viên. Đối với nhân viên của mình, nếu như nhu cầu bậc cao ( nhu cầu phát triển)  chưa được thỏa mãn, nó có thể xuất phát từ việc các chính sách tại công ty hoặc quyền lợi của những cá nhân đó chưa được thỏa mãn. Nhà quản trị có thể định hướng sang những nhóm nhu cầu còn lại để đưa ra những phương hướng giải quyết mới. Điều đó cũng có thể góp phần thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

            Học thuyết này khác với học thuyết của của A. Maslow ở 2 điểm chính: (1) con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu; (2) khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. 

        Học thuyết về động cơ của David. C Mc. Celland.

David C. McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đưa ra lý thuyết này vào năm 1961. Đây cũng là lý thuết cơ bản quan tâm đến phân loại nhu cầu, học thuyết này phân nhu cầu con người thành 3 loại cơ bản sau:

Ä    Nhu cầu về quyền lực: những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm nhiều đến việc tạo ra sự ảnh hưởng, kiểm soát người khác và muốn đạt đến những vị trí cao trong tổ chức.

Ä    Nhu cầu liên kết: những người có nhu cầu cao về liên kết thường cố gắng duy trì mối quan hệ xã hội thân thiện, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thông với người khác, muốn xây dựng tình bạn hơn là ganh đua.

Ä    Nhu cầu về sự thành đạt (nhu cầu thành tích): những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và sợ bị thất bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu có tính thách thức, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn chủ động trong công việc và quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm. 

            Những người trong tổ chức thường có nhu cầu mạnh mẽ về một trong những loại nhu cầu trên, chứ ít có người cùng lúc có cả 3 nhu cầu một cách ngang bằng. Nghiên cứu về nhu cầu trong học thuyết sẽ giúp chúng ta phát triển thành công những nhà quản trị giỏi cho tổ chức. Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu, thì các nhà lãnh đạo, tức là những người lập ra, phát triển một tổ chứuc thường tỏ ra có nhu cầu rất cao về quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng rất thấp về sự liên kết. 

        Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg.

            F. Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực thúc đẩy. Hai 2 yếu tố giúp đánh giá về mức độ thoả mãn hay không thoả mãn trong công việc, qua đó xác định những yếu mang tính duy trì và những yếu tố có tác dụng thúc đầy động cơ làm việc. Sau đây là 2 nhóm yếu tố trong học thuyết của F.Herzberg:

Ä    Nhóm yếu tố duy trì gồm những yếu tố có thể định lượng như: tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự an toàn… Đây là yếu tố nhất thiết cần phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất thường, bất mãn, sự không hài lòng. 

Ä    Nhóm yếu tố thúc đẩy gồm những yếu tố định tính liên quan trực tiếp đến công việc như: trách nhiệm, sự thành đạt, được công nhận, sự thăng tiến, bản thân công việc. Đây là những yếu tố tạo động lực thúc đẩy, nếu người lao động không được thoả mãn những yếu tố này thì họ làm việc ở mức bình thường, ít tích cực.

            Như vậy, các nhà quản trị không những phải bảo đảm các yếu tố duy trì, đồng thời còn phải chú ý nhiều tới việc nâng cao sự thỏa mãn công việc thông qua các yếu tố thúc đẩy.

Ths.Võ Thị Thanh Thương