Khái niệm chung về phù hợp, hoặc sự đồng điệu, từ lâu đã rất quan trọng trong tâm lý học và hành vi tổ chức (Nadler & Tushman, 1980). Trong nghiên cứu sự phù hợp của con người, các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức thường lấy một trong hai con đường rộng. Một đã dẫn đến việc tìm hiểu về sự tương tác của các đặc điểm cá nhân và các thuộc tính nghề nghiệp rộng lớn, một để khám phá sự phù hợp giữa các đặc điểm cụ thể của một tổ chức và những người trong đó. Ví dụ về phạm vi tiếp cận thứ hai bao gồm nghiên cứu sự kết hợp các kỹ năng cá nhân với yêu cầu công việc để nghiên cứu mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân và khí hậu của tổ chức (ví dụ: Downey, Hellriegel, & Slocum, 1975). Ví dụ, hai lý thuyết chính về lựa chọn nghề nghiệp (Holland, 1985, Super, 1957) đều cho rằng một cá nhân sẽ lựa chọn nghề nghiệp hoặc nghề nghiệp tương tự hoặc phù hợp với khái niệm tự của người đó. Các kết quả thực nghiệm đã ủng hộ cho giả thiết rằng sự đồng nhất giữa nhân cách cá nhân và nhu cầu của nghề nghiệp có liên quan đến ảnh hưởng tích cực (Mount & Muchinsky, 1978, Spokane, 1985) và có nhiều khả năng họ ở trong công việc của họ (Meir & Hasson, 1982). Một logic tương tự đặc trưng cho một loạt các nghiên cứu về điều chỉnh công việc được thực hiện bởi Lofquist và Dawis (1969).

Một lời bình luận tương tự có thể được thực hiện bằng cách xử lý nhân cách hiện tại, trong đó hầu hết các nhà nghiên cứu đã dựa vào một số biện pháp quy chuẩn mà có thể không chỉ thất bại để mô tả các cá nhân một cách thỏa đáng nhưng cũng có thể đánh giá đặc điểm nhân cách không liên quan đến người hoặc các tình huống đang nghiên cứu (O'Reilly, Caldwell, & Mirabile, 1990; Weiss & Adler, 1984). Do đó, mặc dù các nghiên cứu gợi ý, nghiên cứu trước đây thường thất bại trong việc mô tả con người và các tình huống một cách toàn diện theo các kích thước tương xứng và có liên quan. Sự thất bại này đã cản trở sự phát triển và đánh giá thực nghiệm các lý thuyết mạch lạc về tương tác người-tình huống.

Các nghiên cứu gần đây về tâm lý học tương tác đã bắt đầu xác định các đặc tính của các kỹ thuật hiệu quả để giải quyết các ảnh hưởng của con người. Bem và Funder (1978) lập luận rằng, ngoài việc cung cấp các phép đo tổng hợp, các kỹ thuật hiệu quả để đánh giá người và các tình huống nên cho phép so sánh tổng thể theo nhiều chiều. Cách tiếp cận này có thể được coi là "bán idiographic" ở chỗ nó idiographic (ví dụ, so sánh sức mạnh tương đối của các thuộc tính trong một cá nhân) đối với các thuộc tính riêng lẻ nhưng cho phép so sánh các quan điểm (Luthans & Davis, 1982; Springfield , 1988). Vì bất kỳ chiều kích đặc điểm nhất định sẽ không áp dụng cho tất cả các cá nhân, chúng tôi muốn chỉ có thể lựa chọn những biến thể cá nhân phù hợp với cá nhân trọng tâm. Làm như vậy đòi hỏi một cách tiếp cận trong đó tất cả các cá nhân được đánh giá theo một thuộc tính nhất định (Lamiell, 1981). Tuy nhiên, khó khăn với một cách tiếp cận idiographic là nó không phải là rõ ràng phải làm gì khi đánh giá đã được thực hiện. Điều cần thiết sau đó là để có thể so sánh các cá nhân ngay cả khi descriptor có thể có liên quan khác nhau với họ.

Sử dụng "phương pháp luận Q" (Stephenson, 1953), Bern và Allen (1974) đã phát triển một kỹ thuật phù hợp với mẫu để đáp ứng mối quan tâm kép này với sự liên quan và tính so sánh. Cách tiếp cận này tập trung vào sự dửng dưng và cấu hình của các biến trong một người chứ không phải là về vị thế tương đối của người trên mỗi biến. Vì không phải tất cả các đặc điểm đều áp dụng cho tất cả mọi người và vì những điểm khác nhau giữa người với nhau là những đặc điểm nổi bật đối với mỗi cá nhân, việc đánh giá sự phù hợp với người phải cho phép đo lường idiography của mỗi người, đồng thời cho phép so sánh các tình huống. Cách tiếp cận này đòi hỏi một số lượng lớn các mục hoặc mô tả mô tả toàn diện các cá nhân và có liên quan đến các tình huống cụ thể. Chẳng hạn, Bern và Funder (1978) đã tạo ra một hồ sơ 100 mẫu của người lý tưởng để thực hiện thành công trong một loạt các tình huống cụ thể. Các cá nhân có thể làm gì trong một tình huống được dự đoán bằng cách nào chúng phù hợp với hồ sơ cá nhân trong tình huống lý tưởng.

Mặc dù một số nghiên cứu trước đây đã khám phá khái niệm tổng quát về sự phù hợp của con người (Graham, 1976, Joyce & Slocum, 1984, Tom, 1971), mối quan tâm gần đây hơn tập trung vào ý tưởng rằng các tổ chức có nền văn hoá nhiều hơn hoặc ít hấp dẫn hơn đối với một số loại cá thể (ví dụ, Wilkins & Ouchi, 1983). Như Barley và các đồng nghiệp (1988) lưu ý, khái niệm về văn hoá tổ chức có một lịch sử lâu dài, có liên quan đến các nghiên cứu xã hội học ban đầu (ví dụ, Gouldner, 1954, Selznick, 1949). Tuy nhiên, gần đây nhất, thuật ngữ "văn hoá tổ chức" trở nên nổi bật.

Trên cơ sở các lý thuyết từ nhân học, xã hội học và tâm lý học xã hội, các nhà nghiên cứu đã thực hiện một số nỗ lực để hiểu được hành vi của các cá nhân và nhóm trong các tổ chức sử dụng các khái niệm văn hoá như ngữ nghĩa học, nghi lễ, nghi thức, câu chuyện và ngôn ngữ (Ouchi & Wilkins , 1985, Smircich, 1983, Swidler, 1986, Trice & Beyer, 1984). Quá trình này đã tạo ra một loạt các cuộc tranh luận về các vấn đề như định nghĩa "văn hoá", phương pháp luận thích hợp để điều tra và mức phân tích thích hợp cho nghiên cứu của nó. Barley (1983) chỉ ra rằng tất cả các nghiên cứu về văn hoá, bất kể nguồn gốc lý thuyết của chúng, đều sử dụng thuật ngữ và cấu trúc tương tự hợp lý. Có sự khác biệt giữa các nhà nghiên cứu về cách thức sử dụng các thuật ngữ và cấu trúc này như thế nào và mục đích sử dụng của những thuật ngữ và cấu trúc này như thế nào và như thế nào là những yếu tố thích hợp để nghiên cứu. Thông thường, các nhà nghiên cứu đã đồng ý rằng văn hoá có thể được coi như là một tập hợp các nhận thức được chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội (ví dụ, Geertz, 1973, Smircich, 1983). Rousseau (1990) cung cấp một mô tả tuyệt vời về các yếu tố chung trong các bộ như vậy và đưa ra một khung bao gồm các giả định cơ bản, các giá trị, các chuẩn mực hành vi và kỳ vọng, và các mô hình hành vi lớn hơn. Nghiên cứu về văn hoá thường bắt đầu với một bộ các giá trị và giả định (Enz, 1988, Martin & Siehl, 1983, Schein, 1985, Weiner, 1988). Những giá trị này, có ý thức hay vô thức, thường hoạt động như các yếu tố xác định xung quanh các tiêu chuẩn, biểu tượng, nghi lễ, và các hoạt động văn hoá khác. Do đó, Parsons lập luận rằng một truyền thống văn hoá xuất hiện xung quanh các giá trị, được định nghĩa như là các yếu tố "của một hệ thống biểu tượng được chia sẻ, dùng làm tiêu chuẩn hoặc tiêu chuẩn để lựa chọn trong số các phương án định hướng tự mở trong tình huống" (1951: 11-12) . Rokeach đưa ra một định nghĩa rất giống nhau, đề xuất rằng "một giá trị là niềm tin lâu dài cho rằng một phương cách hành xử cụ thể hoặc trạng thái cuối cùng của sự tồn tại cá nhân hoặc xã hội được ưa chuộng hơn là một phương thức hành xử đối lập hoặc ngược lại hoặc trạng thái cuối cùng của sự tồn tại" (1973 : 5). Trong tĩnh mạch này, các giá trị cơ bản có thể được coi là tín ngưỡng chuẩn mực được internalized có thể hướng dẫn hành vi. Khi các thành viên của đơn vị xã hội chia sẻ giá trị, họ có thể tạo thành nền tảng cho kỳ vọng xã hội hoặc các định mức. Nếu những điều này được chia sẻ rộng rãi hơn trong một nhóm xã hội lớn hơn thì có thể tồn tại văn hoá tổ chức hoặc hệ thống giá trị. Do đó, các nhà nghiên cứu điều tra văn hoá bằng cách tập trung vào các tiêu chuẩn (ví dụ: Cooke & Rousseau, 1988, Harrison & Carroll, 1991, O'Reilly, 1989) đang nghiên cứu kỳ vọng xã hội dựa trên các giá trị cơ bản. Những người khác nghiên cứu văn hoá thông qua các nghi lễ, câu chuyện, hoặc huyền thoại (ví dụ: Louis, 1983, Martin & Siehl, 1983, Trice & Beyer, 1984) đang xem xét các hiện tượng hình thái phản ánh niềm tin và giá trị cơ bản.

Sự lan rộng và tầm quan trọng của các giá trị trong văn hoá tổ chức về cơ bản liên quan đến quá trình tâm lý của sự hình thành nhân dạng, trong đó các cá nhân dường như tìm kiếm một bản sắc xã hội mang ý nghĩa và sự liên kết (Ashforth & Mael, 1989). Một nghiên cứu lớn đã chỉ ra rằng các cá nhân có khuynh hướng phân loại thành các loại xã hội, như giới tính, chủng tộc, sắc tộc, và tổ chức, và sử dụng các loại này để tự xác định. Ví dụ, người ta có vẻ đặc biệt có khả năng phân biệt đối xử giữa các nhóm và nhóm bên ngoài và thu hút được những người được xem như tương tự như họ (Brewer, 1979, Moreland, 1985). Dựa trên các giá trị cơ bản, các cá nhân có thể quản lý cuộc sống theo cách giúp họ lựa chọn vai trò, nghề nghiệp, và thậm chí cả các tổ chức khác nhau (Albert & Whetten, 1985, Sampson, 1978, Stryker & Serpe, 1982). Schneider (1987) đề xuất rằng các cá nhân có thể bị thu hút bởi các tổ chức mà họ cho là có giá trị tương tự như của riêng họ. Ngoài ra, các tổ chức cố gắng lựa chọn tân binh có khả năng chia sẻ giá trị của họ. Những người mới nhập cư sau đó sẽ được xã hội hoá và đồng hoá hơn, và những người không phù hợp để lại. Do đó, các giá trị cá nhân cơ bản hoặc sở thích đối với các phương thức hành xử nhất định được thể hiện trong các lựa chọn tổ chức và sau đó được củng cố trong bối cảnh tổ chức./

Nguyễn Huy Tuân