Phát triển quản trị nguồn nhân lực từ góc độ lịch sử và ứng dụng của nó cho nhà quản lý nhân lực (phần 1)

1/ Tóm tắt: Bài viết này giới thiệu sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực (HRM) từ góc độ lịch sử và giải thích các cuộc tranh luận giữa HRM và quản trị nhân sự. Như vậy, bài viết xác định sự phát triển của lịch sử và tác động của chúng lên quản trị nhân sự, vạch ra sự phát triển và chức năng của quản trị nhân sự, giải thích sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, đánh giá phương pháp tiếp cận "cứng" và "mềm" đến quản trị nguồn nhân lực, minh họa tính đa dạng là một vấn đề trong thực hành Quan hệ con người (HR) như thế nào và cuối cùng xem xét HRM là một vấn đề quốc tế. Nó kết thúc bằng một cuộc thảo luận về các mô hình "cứng" và “mềm” về quản lý nhân sự và những tác động của nó đối với người quản lý nguồn nhân lực.   2/ Giới thiệu   Thuật ngữ "quản lý nguồn nhân lực" đã được sử dụng phổ biến trong khoảng mười đến mười lăm năm trước. Trước đó, lĩnh vực này đã được thường được gọi là "quản trị nhân sự." Sự thay đổi tên không chỉ là sự cải tiến bên ngoài.   Quản trị nhân sự, trong đó nổi lên như một lĩnh vực được định nghĩa rõ ràng vào những năm 1920 (ít nhất là ở Mỹ), phần lớn liên quan đến các khía cạnh kỹ thuật của việc thuê, đánh giá, đào tạo và bồi thường nhân viên và đã có rất nhiều chức năng "nhân viên" trong hầu hết các tổ chức. Các lĩnh vực không thường tập trung vào các mối quan hệ của cách thức làm việc khác nhau về toàn bộ hiệu năng tổ chức hoặc trên các mối quan hệ có tính hệ thống trong số các cách thức như vậy. Lĩnh vực này còn thiếu một mô hình thống nhất.   HRM được phát triển để đáp ứng với sự gia tăng đáng kể trong áp lực cạnh tranh, các tổ chức kinh doanh của Mỹ đã bắt đầu trải qua những năm cuối thập niên 1970 như là kết quả của các yếu tố như toàn cầu hóa, bãi bỏ quy định, và sự thay đổi công nghệ nhanh chóng. Những áp lực này đã dẫn đến sự gia tăng mối quan tâm lên một phần của các công ty để tham gia vào việc lập kế hoạch chiến lược - một quá trình dự đoán những thay đổi tương lai trong những điều kiện môi trường (bản chất cũng như mức độ của thị trường) và cách sắp xếp các thành phần khác nhau của các tổ chức trong theo cách thúc đẩy hiệu quả của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực (HRM), cũng được gọi là quản lý nhân sự, bao gồm tất cả các hoạt động của các doanh nghiệp để đảm bảo sử dụng nhân viên hiệu quả hướng tới việc đạt được các mục tiêu của cá nhân, nhóm và của tổ chức. Chức năng quản lý nhân sự của một tổ chức tập trung vào phía quản lý con người. Nó bao gồm thực tiễn giúp tổ chức đối phó hiệu quả với nhân viên trong các giai đoạn khác nhau của chu kỳ làm việc, bao gồm cả thuê trước, trong, và sau thuê. Các giai đoạn trước thuê liên quan đến việc thực tiễn lập kế hoạch. Các tổ chức phải quyết định những loại công việc sẽ tồn tại trong thời gian sắp tới và xác định trình độ cần thiết để thực hiện các công việc này. Trong giai đoạn thuê, tổ chức lựa chọn nhân viên của mình. Thực tiễn lựa chọn bao gồm tuyển dụng ứng viên, đánh giá trình độ của họ, và cuối cùng lựa chọn những người được coi là đủ điều kiện nhất. Trong giai đoạn sau tuyển dụng, tổ chức phát triển thực tiễn quản lý nhân sự để quản lý hiệu quả mọi người một khi họ đã "đi qua cánh cửa." Những thực tiễn này được thiết kế để tối đa hóa mức độ hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ và bằng cách tạo điều kiện sẽ tiếp sinh lực, trực tiếp và tạo điều kiện cho những nỗ lực của nhân viên hướng đến việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. NỀN TẢNG LỊCH SỬ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Quản trị nguồn nhân lực đã thay đổi tên theo các thời điểm khác nhau trong lịch sử. Sự thay đổi tên chủ yếu là do sự thay đổi trong hoạt động kinh tế xã hội trong lịch sử. Phúc Lợi ngành Phúc lợi ngành là hình thức đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực (HRM). Năm 1833, hoạt động của các nhà máy đã chỉ ra rằng cần phải có những nam thanh tra nhà máy. Năm 1878, đạo luật đã được thông qua để điều chỉnh giờ làm việc đối với trẻ em và phụ nữ 60 giờ một tuần. Trong thời gian này công đoàn bắt đầu được hình thành. Năm 1868 hội nghị công đoàn lần thứ 1 đã được tổ chức. Đây là khởi đầu của thương lượng tập thể. Năm 1913 số lượng những nhân viên có phúc lợi ngành đã tăng lên, do đó Seebohm Rowntree đã tổ chức một hội nghị. Các hiệp hội phúc lợi nhân viên được thành lập sau này đổi thành Viện Chartered của nhân sự và phát triển. Tuyển dụng và lựa chọn Tất cả bắt đầu khi Mary Wood đã được yêu cầu để bắt đầu các cô gái tham gia trong cuộc chiến tranh thế giới 1. Trong chiến tranh thế giới 1, sự phát triển nhân tăng do sáng kiến của chính phủ khuyến khích việc sử dụng người tốt nhất. Năm 1916, nó đã trở thành bắt buộc phải có một nhân viên phúc lợi tại các nhà máy chất nổ và được khuyến khích trong các nhà máy đạn dược. Rất nhiều công việc đã được thực hiện trong lĩnh vực này bởi các lực lượng quân đội. Các lực lượng vũ trang tập trung vào việc làm thế nào để kiểm tra khả năng và chỉ số IQ cùng với nghiên cứu khác ở yếu tố con người trong công việc. Năm 1921, Viện quốc gia về tâm lý học được thành lập và công bố kết quả nghiên cứu trên các cuộc kiểm tra lựa chọn, các kỹ thuật phỏng vấn và phương pháp đào tạo. Sự đạt được của Các hoạt động nhân sự khác Trong chiến tranh thế giới thứ 2 đã được tập trung vào việc tuyển dụng và lựa chọn và sau đào tạo; nâng cao tinh thần và động lực; kỷ luật; sức khỏe và sự an toàn; tư vấn tham gia và chính sách tiền lương. Điều này có nghĩa rằng một bộ phận nhân sự đã được thành lập với đội ngũ nhân viên được đào tạo. Quan hệ ngành Sự tư vấn giữa quản lý và lực lượng lao động lan rộng trong suốt thời kỳ chiến tranh. Điều này có nghĩa rằng các phòng nhân sự đã trở nên có trách nhiệm đối với tổ chức và quản lý của mình. Sức khỏe và an toàn và nhu cầu đối với các chuyên gia đã trở thành tiêu điểm. Nhu cầu đối với các chuyên gia để đối phó với các mối quan hệ ngành đã được công nhận để nhà quản lý nhân sự đã trở thành người phát ngôn cho tổ chức khi các cuộc thảo luận được tổ chức với người quản lý công đoàn/cửa hàng. Trong những năm 1970, quan hệ ngành là rất quan trọng. Khí hậu nóng trong thời gian này củng cố tầm quan trọng của vai trò chuyên gia trong các cuộc thương lượng quan hệ ngành. Người quản lý nhân sự có quyền đàm phán thoả thuận về tiền lương và các vấn đề tập thể khác. Pháp luật Trong những năm 1970, luật việc làm gia tăng và chức năng nhân sự thực hiện vai trò của các cố vấn chuyên gia đảm bảo rằng các nhà quản lý không vi phạm pháp luật và các trường hợp đó không kết thúc tại tòa án ngành. Tính linh hoạt và đa dạng Vào những năm 1990, một xu hướng lớn nổi lên ở nơi những người lao động đang tìm cách gia tăng sự thu xếp linh hoạt trong giờ làm việc của người lao động do sự gia tăng về số lượng hợp đồng bán thời gian và tạm thời và việc phát minh khoảng cách làm việc. Lực lượng lao động và các mô hình công việc đang trở nên đa dạng, trong đó cách thức tuyển dụng truyền thống là vô ích. Trong năm 2000, tốc độ tăng trưởng trong việc sử dụng Internet có nghĩa là một sự dịch chuyển đến xã hội 24/7. Điều này tạo ra việc làm mới trong thương mại điện tử trong khi việc làm bị mất trong các lĩnh vực truyền thống như cửa hàng. Điều này có nghĩa là sự gia tăng khả năng cho nhân viên làm việc tại nhà. Tổ chức cần phải suy nghĩ một cách chiến lược về vấn đề phát triển nâng cao này. Vai trò nhà quản lý HRM sẽ thay đổi khi những thay đổi xảy ra. Công nghệ thông tin Một số hệ thống mà CNTT giúp HRM là: Hệ thống tuyển dụng điện tử; danh sách ngắn gọn của các ứng viên trực tuyến; Xây dựng chiến lược đào tạo trực tuyến; đào tạo tâm lý; hệ thống biên chế; dữ liệu việc làm; quản lý tuyển dụng; Tài liệu tham khảo; kiểm tra trước khi tuyển dụng. CNTT giúp các nhà quản lý nhân sự giảm tải công việc thường ngày mà sẽ cung cấp cho họ nhiều thời gian hơn trong việc giải quyết các nhiệm vụ phức tạp. CNTT cũng đảm bảo rằng một lượng lớn thông tin có sẵn để đưa ra quyết định. Nguyễn Thị Tuyên Ngôn – Khoa QTKD – ĐH Duy tân Nguồn:The development of human resource management from a historical perspective and its implications for the human resource manager - CHUKWUNONSO Franklyn, Department of Information Technology, Federal University of Technology, Yola

Tin khác:

Trường Kinh Tế & Kinh Doanh - Đại học Duy Tân

Khoa Quản trị kinh doanh

Phát triển quản trị nguồn nhân lực từ góc độ lịch sử và ứng dụng của nó cho nhà quản lý nhân lực (phần 1)