Một vài yếu tố từ tổ chức ảnh hưởng đến việc chiêu mộ: các yêu cầu trong chiêu mộ, các chính sách và quy trình của tổ chức, và hình ảnh của tổ chức.

Các yêu cầu chiêu mộ:

Quá trình chiêu mộ nhất thiết bắt đầu bằng một bảng mô tả công việc và bản chi tiết tiêu chuẩn công việc. Nếu như không có thì sẽ rất khó cho nhà chiêu mộ xác định được ứng viên nào có thể đáp ứng được công việc. Nhà chiêu mộ cần xác định rõ các yêu cầu nào thật sự cần thiết và các yêu cầu nào là thứ yếu. Điều này có thể giúp tổ chức tránh được các kỳ vọng quá tham lam khi chọn lựa các ứng viên tiềm năng: người chủ lao động có thể trông đợi các ứng viên dự tuyển là những người học giỏi nhất lớp, là người lãnh đạo của các hoạt động ngoại khóa, đã từng tham gia hoạt động trong trường học, hoặc chọn người có ngoại hình dễ nhìn, có 10 năm kinh nghiệm (ở tuổi 21) và sẵn sàng làm việc nhiều giờ mà không đòi hỏi trả thêm lương. Đối nghịch với những kỳ vọng phi thực tế này, một tổ chức thành công sẽ xem xét lại kỹ lưỡng các tiêu chuẩn nhân viên thực sự cần thiết cho công việc. Sau đó, tổ chức đó sẽ sử dụng các tiêu chuẩn này như là những đòi hỏi ban đầu khi chiêu mộ (xem các phần về phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc trong chương 4).

Các chính sách và quy tắc của tổ chức.

Ở một vài tổ chức, các chính sách và quy tắc HRM sẽ ảnh hưởng đến quy trình chiêu mộ và những người chiêu mộ. Một trong chính sách có ảnh hưởng nổi bật nhất là chính sách thăng tiến từ bên trong. Vì mục đích thiết thực, chính sách này có nghĩa là nhiều tổ chức chỉ tuyển từ bên ngoài các nhân viên cấp thấp, còn những nhân viên cấp cao là từ các nhân viên cấp thấp được để bạt từ từ lên. Đa số người lao động thích phương pháp này. Họ cảm thấy rằng người lao động lâu năm và trung thành phải được đảm bảo một tương lai vững chắc cùng một cơ hội được thăng tiến rõ ràng. Một số chủ lao động cũng nhận thấy rằng quy tắc này giúp bảo vệ các bí mật trong kinh doanh (Các kỹ thuật được sử dụng cho việc chiêu mộ bên trong sẽ được thảo luận sâu trong chương này).

Chính sách thăng tiến từ bên trong có phải là một chính sách tốt hay không? Không hoàn toàn như vậy. Một tổ chức có thể trở nên khá ổn định đến nỗi nó được thiết lập theo những cách của nó. Doanh nghiệp cạnh tranh kinh doanh không đạt hiệu quả, hay cơ quan chính phủ không điều chỉnh theo kịp các yêu cầu xã hội. Trong những trường hợp này, sự thăng tiến từ bên trong có thể bất lợi và việc tuyển các nhân viên mới từ bên ngoài có thể sẽ là giải pháp hữu dụng.

Các chính sách khác cũng có thể ảnh hưởng đến việc chiêu mộ. Một vài tổ chức thường thuê mướn nhiều hơn số lượng dự kiến những người tàn tật, cựu chiến binh, và có thể họ ưu tiên tìm kiến từ các nguồn này trước tiên. Các tổ chức khác lại có thể dùng phương pháp chiêu mộ ưu tiên cho bà con họ hàng. Tất cả các chính sách này đều ảnh hưởng đến người được tuyển dụng.

Hình ảnh của tổ chức

Hình ảnh của ông chủ lao động trong mắt công chúng cũng có thể ảnh hưởng đến việc chiêu mộ. Những tổ chức có ảnh hưởng tích cực thì dễ thu hút và giữ người lao động hơn là những tổ chức có một hình ảnh tiêu cực. Do đó, đối với các tổ chức nằm trong danh sách hàng đầu “các tổ chức được ngưỡng mộ nhất” thì thời gian và nỗ lực mà họ bỏ ra để chiêu mộ các nhân viên có trình độ cao thường ít hơn so với các tổ chức có thứ hạng thấp hơn. Các công ty hay có mặt trong các hoạt động cộng đồng hay có tiếng thơm trong cộng đồng thì công tác chiêu mộ của họ cũng đỡ vất vả hơn.

Tóm lại, các đặc điểm đặc tả công việc lý tưởng của một tổ chức có thể phải được điều chỉnh để phù hợp với thực tế của thị trường lao động, Chính phủ, hay các ràng buộc của công đoàn; các hạn chế trong các chính sách và quy tắc của tổ chức; và hình ảnh của tổ chức. Nếu số lượng những người có trình độ cao nộp đơn xin chiêu mộ không đủ, thì tổ chức phải điều chỉnh công việc cho phù hợp với ứng viên sáng giá nhất hoặc tăng cường các nỗ lực chiêu mộ.

Trần Nam Trang