Con người có thể có hàng ngàn thái độ, song hành vi tổ chức chỉ tập trung sự chú ý trong các thái độ có liên quan tới công việc. Những thái độ có liên quan tới công việc gắn liền với sự lượng giá tích cực hoặc tiêu cực của người lao động về các khía cạnh của môi trường làm việc của họ. Đặc biệt, có ba thái độ chủ yếu cần được quan tâm: Sự hài lòng trong công việc, sự gắn bó với công việc, và sự cam kết với tổ chức. Một số ít thái độ quan trọng khác như yếu tố hỗ trợ tổ chức và sự gắn kết của nhân viên.

a) Sự thoả mãn công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một người có mức độ thoả mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động thường là sự thoả mãn đối với công việc.

b) Sự gắn bó với công việclà một nghiên cứu mới hiện nay. Khái niệm này vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động; sự tham gia tích cực; và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta. Sự gắn bó với công việc bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm làm việc – những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc.Theo thời gian, mức độ gắn bó với công việc trở nên mạnh hơn do những yếu tố sau: Thứ nhất, cá nhân phát triển nghề nghiệp gắn kết sâu sắc với tổ chức và đồng nghiệp trong tổ chức của họ; thứ hai, Sự thâm niên mang mang đến thái độ tính cực trong công việc và thứ ba, cơ hội công việc giảm theo thời gian, làm cho nhân viên trở nên gắn bó hơn với công việc hiện tại của họ.

Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người có năng suất cao hơn, có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển hơn những người có sự gắn bó thấp.

c) Sự cam kết với tổ chứclà mức độ trung thành, gắn bó với tổ chức, mong muốn được là thành viên trong tổ chức. Có 3 khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam kết tổ chức:

- Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về những giá trị của nó. Một nhân viên của công ty chăm sóc thú cưng có thể có những cam kết tình cảm với công ty là do sự tham gia của công ty vào lĩnh vực chăm sóc động vật.

- Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức. Một nhân viên có thể cam kết với ông chủ bởi anh ta/ cô ta được trả lương hậu hĩnh và cảm thấy có lỗi với gia đình nếu từ bỏ công việc.

- Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì lý do đạo đức. Một nhân viên sang giá với nhiều sang kiến có thể sẽ ở lại với ông chủ bởi anh ta cảm thấy có lỗi khi rời bỏ công ty.

Giữa cam kết tổ chức và năng suất tồn tại mối quan hệ tích cực, nhưng đó chỉ là mối quan hệ khiêm tốn. Và cũng giống với sự tham gia vào công việc, nghiên cứu đã nêu ra mối quan hệ nghịch biến giũa cam kết tổ chức với vắng mặt và tỷ lệ thuyên chuyển.

Những hình thức cam kết khác nhau có những tác động khác nhau đối với hành vi.  Một nghiên cứu chỉ ra cam kết tình cảm có quan hệ chặt chẽ về năng suất hơn so với cam kết tiếp tục. Nghiên cứu khác lại chỉ ra rằng cam kết tiếp tục có mối quan hệ nghịch biến với tỷ lệ thuyên chuyển nhưng có xu hướng gia tăng sự vắng mặt và năng suất thấp hơn. Thay vì, sự trung thành (cam kết tình cảm) hay nghĩa vụ (cam kết mang tính quy phạm) với ông chủ, cam kết tiếp tục cho thấy nhân viên gắn bó với ông chủ đơn giản vì chẳng có chỗ nào làm việc tốt hơn.

d. Hỗ trợ từ tổ chức: Hỗ trở từ tổ chức dành cho nhân viên (POS)là mức độ tin tưởng của người lao động rằng tổ chức sẽ đánh giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ. Ví dụ, một nhân viên tin tưởng rằng tổ chức của anh ta sẽ cung cấp nơi ăn chỗ ở nếu anh ta có vấn đề về chăm sóc con cái hoặc sẽ tha thứ trong phần việc của anh ta. Nghiên cứu cho rằng, những nhân viên có nhận thức POS mạnh mẽ  thực hiện tốt hơn hành vi công dân trong tổ chức, mức độ chậm chạp thấp hơn và phục vụ khách hàng tốt hơn.

e. Sự gắn kết của nhân viên: đó là sự tham gia, sự tương tác của họ với đồng nghiệp với cấp trên. Một nghiên cứu về 8000 đơn vị kinh doanh thuộc 36 công ty cho thấy rằng, những công ty có mức độ gắn kết nhân viên cao thì năng suất cao hơn, tỷ lệ thuyên chuyển thấp, thỏa mãn khách hàng cao hơn, số vụ tai nạn thấp hơn so với công ty khác. Những nhân viên gắn kết có tần suất gặp phải các sự cố an toàn lao động thấp hơn 5 lần, và khi có sự cố xảy ra, nó cũng kém nghiêm trọng và tốn ít chi phí hơn so với nhân viên không có sự gắn kết. Sự gắn kết trở thành mối quan tâm thực sự của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này còn tương đối mới và làm nảy sinh nhiều tranh luận. 

Nếu là một nhà quản trị nắm rõ mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên bạn sẽ biết về cách nhìn nhận của nhân viên đó về tổ chức.

Nguyễn Thị Thảo - Khoa QTKD