Tất cả những người lao động đều muốn được thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định.

Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất hoặc tinh thần) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ.

Định nghĩa phần thưởng như trên cho thấy người lao động có thể nhận được rất nhiều phần thưởng từ công việc của họ. Các phần thưởng có thể đến từ nội tại bản thân người lao động khi họ thực hiện các công việc thú vị hay phong phú. Các nhà quản lý nhận thấy là việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng các phần thưởng phù hợp.

Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều là vì tiền. Tuy vậy, tiền là quan trọng (có thể nó không phải là quan trọng nhất) bởi nó là thước đo giá trị trong việc đánh giá kết quả và hiệu quả của cá nhân và hơn nữa tiền có thể giúp thoả mãn được rất nhiều nhu cầu của con người trong xã hội hiện đại. Do đó, trong phần này chúng ta chủ yếu bàn đến các phần thưởng bằng tiền.

Dân gian ta có câu: “Cách cho quý hơn của cho ” vì thế ở đây chúng ta quan tâm đến các hình thức phân phối thu nhập. Các phần thưởng - nếu nó nhằm động viên việc thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả - phải được quản lý bằng cách: thoả mãn những nhu cầu hoạt động, tạo ra những mong đợi tích cực, đảm bảo sự phân phối công bằng, và thưởng cho kết quả.

Phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động

Mặc dù tiền lương có thể tăng lên song phần thưởng này sẽ không là nhân tố động viên khi nó không thoả mãn nhu cầu hoạt động của người lao động. Không phải tất cả mọi người đều thích giống nhau, và một người có thể cần những thứ khác nhau vào những thời điểm khác nhau. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức.

Những nhu cầu mà con người quan tâm là rất khác nhau về thời gian và cách thức mà họ được thưởng. Do đó, hệ thống phần thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.

Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng

Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng (ngay cả khi những phần thưởng là không thể đạt tới). Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế và giải thích cho người lao động theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực. Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng.

Phần thưởng phải công bằng

Mỗi người đều theo đuổi sự đánh giá về sự công bằng trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Công bằng cá nhân đánh giá quan hệ giữa nỗ lực đã bỏ ra và những phần thưởng nhận được. Mặc khác, công bằng xã hội so sánh hệ số nỗ lực - phần thưởng của một người với những người khác trong những điều kiện giống nhau. Con người được động viên theo đuổi sự công bằng cá nhân và xã hội, né tránh sự không công bằng và thậm chí họ tự thiết lập sự công bằng cho mình. Nếu hệ thống phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động.

Phần thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động

Để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì phần thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Tất nhiên, với những định nghĩa khác nhau về kết quả và hiệu quả sẽ dẫn đến cách trao phần thưởng khác nhau và hành vi của người lao động cũng sẽ khác nhau từ những cách trao phần thưởng khác nhau này.

Từ những nguyên tắc trên, có thể có rất nhiều cách trao phần thưởng cho người lao động và mỗi cách có những ưu nhược điểm khác nhau. Trong thực tế không có một hình thức phân phối nào đáp ứng đầy đủ tất cả các đòi hỏi trên. Mỗi cách phân phối đều có những ưu nhược điểm của nó. Nghệ thuật quản lý thể hiện ở việc nhận rõ các ưu, nhược điểm của các hình thức phân phối, và điều kiện cụ thể của tổ chức qua đó kết hợp các hình thức khác nhau để động viên người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Nguyễn Thị Thảo