Người có phong cách độc đoán chủ yếu dựa vào quyền lực và ý chí cá nhân để quyết định, áp đặt, cưỡng bức chấp hành. Họ quá tự tin, luôn cho mình là biết tất cả, không thích lắng nghe ý kiến của cộng sự (cấp phó, trợ lý) và cấp dưới. Nếu quyết đoán đúng, người có phong cách này tạo được kỷ cương tốt và xử lý công việc nhanh, rất có tác dụng trong các tình huống cấp bách. Tuy nhiên, có thể triệt tiêu tính chủ động sáng tạo của cấp dưới, hạn chế sự hưng phấn, dễ gây bầu không khí căng thẳng, nặng nề. Phong cách đó cũng dễ tạo ra thói xu nịnh của cộng sự. Độc đoán có chừng mực là cần thiết trong quản lý.

Trái với phong cách độc đoán là phong cách dân chủ. Người quản lý có phong cách này thường thu hút mọi người phát huy nhiệt tình và trí tuệ để đóng góp vào các quyết định quản lý, tạo ra hứng thú tự nguyện chấp hành. Đó cũng là sự mạnh dạn phân quyền, uỷ quyền cho cấp dưới tự quyết định các vấn đề cụ thể để bản thân tập trung vào những vấn đề trọng yếu và lâu dài. Qua đó cán bộ cũng mau trưởng thành. Tuy nhiên, nếu lạm dụng dân chủ tập thể sẽ họp hành lu bù, do dự khi cần đề cao trách nhiệm cá nhân để quyết định kịp thời và đưa mọi người vào nề nếp; hậu quả là công việc chậm trễ hoặc hỏng việc. Dân chủ không có nghĩa là vô hiệu hoá hoặc làm suy yếu chế độ thủ trưởng rất cần trong quản lý.

Như trên đã nói, đó chỉ là 4 phong cách cơ bản, mỗi loại đều có cả mặt phải và mặt trái. Người quản lý có bản lĩnh phải rút ra từ đó để tích hợp trong một phong cách riêng mang dấu ấn của mình. Có nhà nghiên cứu đã đề xuất một tỉ lệ “hài hoà” là quan liêu 1, năng động 4, độc đoán 3 và dân chủ 2. Thực ra, không thể có một tỉ lệ chung cứng nhắc mà phải tuỳ tình hình cụ thể của đơn vị (tính chất hoạt động, trình độ cán bộ, tình huống, bầu không khí trong cán bộ và tập thể lao động…) mà hình thành một phong cách phù hợp.

SÁI THỊ LỆ THUỶ (KHOA QTKD)